Pogovor na temo – Trpinčenje na delovnem mestu
Na vprašanja odgovarja: Edin Duraković, doktorski kandidat ZDT, moderator foruma Trpinčenje v delovnih odnosih – mobing
1. O mobingu se danes piše in govori več, kot se je nekoč in pričakujemo lahko, da (se) najverjetneje veliko manj, kot se bo v prihodnje. V kolikor želimo o pojavo govoriti, ga je potrebno predhodno definirati in mu določiti maneverski prostor in doseg. Definicije so v tem primeru nujne in kljub temu, da obljubljajo veliko, v praksi povedo in uresničijo bolj malo. Zatakne se namreč pri iskanju in prepoznavanju teoretičnih opredelitev v praksi. Problem nastane pri prevodu in prenosu primerov iz prakse v teorijo. Oziroma pri iskanju praktičnih primerov za dano opredelitev. V primeru mobinga je težava predvsem pri dokazovanju tovrstnega fenomena. Ali pravilno razmišljam, ali se morda motim?
Pojav je vsekakor potrebno najprej definirati, da vemo, na kaj smo pozorni. Čeprav je v medijih in pri ljudeh še vedno domač »mobing«, govorimo o trpinčenju v delovnih odnosih ali trpinčenju na delu. Zato se je – vsaj formalno gledano – potrebno prijeti opredelitve, ki jo je prevzela naša družba in tudi slovenska država z zakonodajo. Ta izhaja iz na evropskem prostoru uveljavljene opredelitve švedskega strokovnjaka Heinza Leymanna, ki zanj uporablja termin mobing (mobbing) in trpinčenje opredeli kot »vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom«. Pri tem Leymann poudarja, da mora tak odnos trajati tedensko, vsaj 6 mesecev.
Seveda se uporabljajo tudi druge oznake, v tujini »bullying« in »harassment«, doma »maltretiranje«, »šikana« ipd., vendar okrog opredelitev menim, da ni potrebno izgubljati preveč časa in truda. Slovenska družba s svojimi inštituacijami jo zdaj že nekaj let pozna, zakoni prav tako. Problemi so predvsem ker primanjkuje kvalitetnih raziskav in zato tudi diskurza ter seveda, ker je posledično ukrepanje vse preveč enolično. V sebi vemo, da gre pravzaprav za pojav nasilja in zlorabo moči v medosebnih odnosih, ki je rezultat grobega nespoštovanja osebnih meja in človekovega dostojanstva (na delovnem mestu). Pri svojem raziskovanju in delu se osredotočam zlasti na to, kako je dinamika nasilja na delu povezana z družino in njenimi odnosi ter kako si zaposleni lahko sami pomagajo – razvijanje potrebnih veščin za varne medosebne odnose ter ustrezno osebno zaščito.
2. Brala sem, da so bile pred leti narejene raziskave, ki so pokazale, da je mobinga nekje več, nekje manj. Da je prisoten pogosteje v javnem kot zasebnem sektorju in da izstopajo predvsem področja izobraževanja, zdravstvenega varstva, socialnega dela in gostinstva. Še več, da so žrtve pogosteje ženske kakor moški. Prav tako so žrtve pogosteje zaposlene v večjih podjetjih. Izsledki raziskave me nekoliko presenečajo. Občutek imam, da je mobing prisoten v okoljih in poklicih, kjer delavna mesta zaseda izobražen kader, z akademsko izobrazbo in najverjetneje višjim standardom življenja. Morda je danes drugače, pa vendarle me zanima, kje gre v tem primeru iskati razloge? Če je nepoznavanje tovrstnih fenomenov pričakovani izgovor v določenih okoljih, to ne more biti opravičilo v drugih.
Različne raziskave glede na metodološka izhodišča prihajajo do različnih rezultatov. Tako na ravni EU kot nacionalne raziskave služijo namenom in politikam držav, da te ugotovitve in predvidevanja vključijo v pravno regulacijo, snovanje in vodenje politik na področju delovnih razmerij. Nekateri podatki so bolj uporabni, drugi bolj »statistični«. Kakorkoli že, znotraj pojava vidim bistvo predvsem v obravnavi ranljivosti oz. dovzetnosti nekega odnosa za razvoj nasilja oz. trpinčenja. Pogosto lahko zasledimo misel, da gre razloge za to, kar navajate, iskati v sodobnih turbulentnih pogojih življenja in dela. Z razvojem človeške kulture, ravni izobrazbe itn. se je prek temeljnih listin o človeklovih pravicah toleranca do nasilja načelno zmanjšala. Imamo zakone, predpise, ukrepe itn., ampak eno je »najstvo«, drugo so dejstva in ukrepanje na terenu. Spoznanje, da si ne smemo več zatiskati oči pred trpinčenjem, je morda ključno spoznanje, ki ga je prinesla sodobna družba. Nasilju recimo nasilje, pa naj ga izvaja zaposleni z nizko ali visoko izobrazbo, v predelovalni industriji ali pa znanstvenem inštitutu in naj je pri tem žrtev podrejeni, kolega ali nadrejeni. Mar ni dovolj škode naredilo mitologiziranje tega diskurza? Pomembno je, da ne spregledamo učinka vzgoje oz. kulturnega koda na pojav nasilja v medčloveških odnosih. Agresivnost je sicer pomembno orodje človeške evolucije, toda potrebno jo je uravnavati, sicer postane v službi zlorabe. Danes vidim težavo predvsem v povezavi s tem, da medtem ko hitro in udobno živimo, trošimo itn. nismo opremljeni z ustreznimi orodji za konstruktivne odnose, za katere je potrebno predvsem veliko odgovornosti. Za to se je potrebno pripravljati dovolj zgodaj. Kdo skrbi za ustrezno pripravo posameznika, da odide v svet delovnih in vseh drugih odnosov? Najprej je to dom in družina, ki ji potem lahko/ali pa ne pomaga družba z vzgojnim sistemom. In vendar se trpinčenje začne najprej tam, kjer je največ ranljivosti in moči, v svetih družinskih odnosih. Žal, ravno tam, kjer se zlorabe ne bi smele dogajati. In če mi je že v družini ne-varno živeti, kako lahko pričakujem, da bom z radostjo v očeh iskal varne odnose in razmerja zunaj nje? Da se, je pa to izredno težko.
3. Če skušava pogledati proces mobinga s pomočjo vpletenih, kakšne bi lahko bile ugotovitve? V procesu morata namreč biti vedno prisotna oba. Oseba, ki mobing izvaja in njegova žrtev. Tisti torej, nad katerim se mobing izvaja. Vsak ima v tem procesu svojo vlogo in pomen. Prav tako vsak s svojim vztrajanjem, pripomore k temu, da se tovrstno dejanje nadaljuje. Pogosto poudarjate, da naj oseba prisluhne svojim občutjem, naj jih vzame resno, upošteva to, kar čuti in nenazadnje ukrepa skladno z njimi. Tukaj pa se morda zatakne, kajti ljudje verjetno težko ločimo, kdaj lahko neko dejanje dejansko imenujemo mobing, in kdaj gre za nekaj povsem drugega. Saj vsako dejanje tudi ne more biti mobing. Težko je verjetno zlasti tedaj, ko so dejanja izvedena na subtilno prefinjen način in so del modusa operandi, ki ga ima posameznik. Tako rekoč so morda celo način, preko katerega se kaže posameznikov karakter.
Torej, ko govoriva o dinamiki, je treba priznati, da trpinčenje zelo boli. Obstajati mora najprej nek ponavljajoč se boleč odnos oz. sodelovanje v njem. Kot odrasli sem najprej oseba, odgovorna do sebe in svojega življenja, šele nato sem delavec, kolega, partner. Če me nekaj v odnosu moti, kaj šele boli, sem o tem dolžan (varno) spregovoriti. Čisto nekaj drugega je, če na to nisem pripravljen oz. če na to moj delodajalec ni pripravljen. Ko govorimo npr. o dveh odraslih sodelavcih, ki se na tedenski (kaj šele dnevni) ravni zapletata v odnos trpinčenja, je z vidika odgovornosti stvar jasna: odgovorna sta oba oz. vsi, ki v takem odnosu neposredno ali posredno sodelujejo. O t.i. žrtvah pa pogosto govorimo površno. Kot terapevt sem s tega vidika trmast, saj je zame v medosebnih odnosih čista žrtev vedno in povsod le otrok; otrok nima razvojnih možnosti, da bi zase poskrbel. Odrasli smo seveda lahko žrtve naravnih nesreč ipd., v odnosih pa ne, pa čeprav imamo pravico občutiti, da se nam dogaja krivica. To ne pomeni, da sem do psihičnega, fizične ali spolnega nasilja toleranten, tu je jasno, da je treba to na vsak način ustaviti. Šele za tem se lahko ukvarjamo z odgovornostjo. Poudariti želim predvsem občutek za mejo pri subtilnih oblikah trpinčenja, do katere smo običajno površni. Zato bom glede osebne presoje kratek: problem je, ker si ne zaupamo, ne sledimo lastnim občutkom. To po zato, ker sami nismo odraščali v odnosih, kjer smo lahko svoje občutke varno izražali in se jih učili ustrezno razmejevati, uravnavati ipd. Namreč, vsak občutek ponavljajoče se ogroženosti v nekem odnosu je ZA NAS dovolj tehten razlog za resen pogovor o odgovornosti in rešitvah v njem. Ravno v tej negotovosti pri dojemanju in ukrepanju je seme težave: preden se zavemo, da bi morda pa res lahko bili deležni trpinčenja na delu, smo že redni udeleženci zdravniških posvetov in bolniškega staleža, pri tem pa – če odmislimo medicinske dejavnike – v sebi dobro vemo, da se v službi nekaj dogaja in je razlog predvsem tu. Le zaupamo si ne. In tako zelo pozno pričnemo razmišljati in ukrepati za nazaj …
4. Človek se verjetno ne zbudi v ponedeljek zjutraj z jasno intenco izvajanja mobinga. To je najverjetneje daljši in globlji proces, kot se morda zdi na prvi pogled. Za mobingom naj bi se v resnici skrivali globlji in pomembnejši razlogi, kot je zgolj zavestno škoditi nekomu. Ali pravilno sklepam, če trdim, da je mobing vzorec obnašanja, s katerim človek že dlje časa živi? Morda je to vzorec vedenja, ki spremlja osebo že od nekdaj? Oseba se je najverjetneje tovrstnega obnašanja in ravnanja nekje naučila in ga ponotranila kot model ravnanja. Še več, najverjetneje je tovrsten način v preteklosti že odobril sadove in prepričal tistega, ki ga izvaja, da je tovrstno ravnanje neproblematično, če ne celo pravilno.
Seveda, najprej se tega vzdušja v odnosih nekje naučimo (nam je domače in vanj ne dvomimo več), da ga potem znova in znova poustvarjamo. Pri zaposlenemu, ki sodeluje v trpinčenju na delu, moramo vključiti še okolje in pogoje delovne organizacije, ki je za vzdrževanje pojava ugodno, ne le osebnostne lastnosti udeleženih. Za ilustracijo – v resnici ni priložnost tista, ki naredi tatu, kot pravimo, ampak je tat tisti, ki jo vedno znova najde. Posameznik, ki se kljub menjavi službe vedno znova zapleta v nasilne odnose, je vajen takšnega vzdušja in ne samo da ne podvomi v svoje ravnanje, ampak mu je zavezan, ga nevede išče naprej. Le da ga še ni pripravljen priznati in spremeniti. Zato se ne moremo en dan prebuditi in se odločiti, da bomo prenehali! Tu smo pri nezavednem, vendar to še ne pomeni, da če me nekaj nenehno sili v boleč odnos, zanj nisem odgovoren jaz, ampak nekdo/nekaj drug/drugega. Še kako sem odgovoren. To velja za tarče in za povzročitelje oz. prenositelje tega vzorca. Nasilnega sodelavca ne morem spremeniti, lahko pa nekaj naredim zase, da mi nasilja ne bo treba več prenašati. In obratno, če se npr. šefa/kolega ljudje bojijo, se mu izogibajo, se mu dobrikajo itn., mu sporočajo, da je ob njem preveč strahu ali pa jeze, ki zavira delovno storilnost – vse to je ta odgovoren vzeti zares in s tem nespoštovanjem oz. ogroženostjo nekaj narediti. Težave nastane, ko posameznik težko zazna, da je odgovoren ali ko to zanika in projecira v okolico.
Skratka, za ples sta potrebna najmanj dva, naj gre za tango ali pa peklenski valček; če gre pri tem za folkloro oz. kolektivnost, potem je v zvezi z nasiljem potrebno delati s celo organizacijo, tudi družbo. Znano je, da konflikt lahko rešimo, agresije in nasilja pa ne moremo kar izkoreniniti, je antropološko dejstvo naše zavesti. Lahko pa ga uravnavamo, da nam bo v službi ok.
5. Vsak izmed nas ima svojo preteklosti in izkušnje, ki jih nosi s sabo in ki vplivajo na to, kdo smo in kako živimo. Ravno zato je vsak izmed nas kompleksna celota aspektov, ki oblikujejo naš karakter in delovanje, ter pripomorejo k temu, da smo ali nismo občutljivi na določena ravnanja. Kar prizadane nekoga, ni nujno, da bo tudi druge in verjetno ni naključje, da sta se znašla v vrtincu mobinga ravno določeni osebi. Najverjetneje imata še ne v celoti razrešene vzorce iz primarnih družin, ki jih nato dnevno preigravata in podoživljata v delovnem okolju. Oba ostajata tako ujeta v svojem začaranem krogu, ki se nato sreča na stičišču drugega. Zakaj oseba, ki izvaja mobing ne skuša svojo energijo in trud vložiti v razreševanje svojih težav, namesto, da greni življenje sodelavcem? Morda je pa problem drugje? Morda se oseba ne zaveda, kaj dejansko počne, vendar tudi v tem primeru, ni njena odgovornost manjša, kajti vsak je odgovoren za svoja ravnanja.
Tako. Zakaj oseba, ki se doživlja kot žrtev ne more sama postaviti mejo in bolje poskrbeti zase? Zakaj ženska kljub bolečim odnosom vztraja ob nasilnem moškem? To je to prekletstvo. Kot rečeno, problem je dostopnost zavesti do nezavednega in prevzemanje odgovornosti za spremembe. Vprašanje, zakaj nekdo greni življenje sodelavcem namesto, da bi se ukvarjal s sabo?, je na prvi pogled smiselno. Vendar v resnici to vidimo tako, da se ta še preveč ukvarja s seboj in ravno to je uničujoče! Treba mu je pomagati do priznanja najprej lastne nemoči in prevzemanja odgovornosti za ravnanje. Če je tam nasilja preveč, to seveda tudi s prijavo oz. kazensko ovadbo. Če imaš moč v skupini, je najlažje svojo stisko projecirati v okolico in kazati s prstom. Toda potrebno je vendarle razlikovati dojemanje moči: prenositelj trpinčenja rad verjame, da je to, kar počne v danih pogojih v redu, pri tem vidi »uspeh«, tarča nasilja pa v to, da nima nikakršne moči. Prvega je zato potrebno ustavljati, drugega pa spodbujati. In jim pomagati do spoznanja, da v tem odnosu ne bo napredka ne zanju ne za organizacijo, ampak samo nazadovanje. Ni medosebnega spoštovanja razlik, ni miru ne kreativnosti. Produktivnost oz. storilnost pa že lep čas upada…
6. Ljudje se pogosto počutimo pomirjeni, ko nekaj razumemo. Ko dojamemo razloge, zakaj je nekaj tako, kot pač je. Razumeti in dojeti pa vsekakor ne pomeni sprejeti, odobravati in tolerirati. Lahko pa nam razumevanje ozadja pomaga pri iskanju odgovorov na vprašanje, zakaj se nekaj dogaja in kaj lahko storimo sami, da ne prenašamo nekaj, česar nam ni treba. Prepričana sem, da v procesu mobinga ni lahko ne žrtvi, prav tako pa tudi ne tistemu, ki mobing izvaja. Vendar, to še zdaleč ne pomeni, da se mora tovrstno ravnanje tolerirati. Veliko se govori o žrtvah, katere se spodbuja k temu, da opozorijo, da ukrepajo in uprejo tovrstnim dejanjem. Zakaj se ne zahteva in pričakuje ničesar od tistih, ki tovrstna dejanja izvajajo?
Prepričan sem, da se od njih zahteva veliko, toda zanikanje in opravičevanje pri tistih, ki imajo moč je premočno, da bi priznali zmoto in odgovornost. To je iz osebnega vidika, po drugi strani pa ne moremo mimo objektivnih pogojev delovnih razmerij; živimo v kapitalistični, koristoljubniški in informacijski družbi sredi vseh teh kriz, ki časti materialne vrednosti, dobrine, dobiček in prestiž. Moč je tam, kjer je denar in informacija z (ne)odločanjem. Tiste, ki povzročajo gorje v teh odnosih ščiti ravno ta miselnost, ki zlorabo pravzaprav omogoča. Kapitalizem je žal otrok izkoriščanja in delitev. Je stanje zavesti in ko v tem gradiš vrednostni svet, je slika depresivna, ker pričnemo opravičujemo razcepljenost, tekmovalnost, neiskrenost, koristoljubje, častihlepje, nečimrnost, izdajstvo, zaslepljenost ipd., kar je po definiciji krivično in nespoštljivo, vendar dopuščeno. Še več, to je »normalno«. Mar naj ne bi človek gradil odnose in življenje na človekoljubju, duhovnem in idejnem? S tem se sfere in vrednote zamešajo, meje pa zabrišejo in smo polni raznih evfemizmov. Kako že gre Alamutov zlorabljajoči slogan: Nič ni resnično, vse je dovoljeno. Krasni novi svet. Nekaj zamenjaš z nečim drugim in živiš kot da se nič ni zgodilo. Sicer pa je ta problem kompleksen, lahko le na splošno govorimo, ker je vsaka situacija trpinčenja zase posebna in jo je potrebno kot takšno obravnavati.
7. Zgodi se in verjetno ne tako poredko, da se osebi, ki mobing izvaja, pridružijo tudi ostali. Morda se v strahu za svoj obstoj odločijo pridružiti, morebiti tudi nejevoljno, pa vendarle, tovrstnemu ravnanju. Najverjetneje strah ni edini razlog, čeprav je morda izjemno pogost. Premišljevala sem, čeprav se morda motim, da je lahko razlog, zaradi katerega se osebe odločijo pridružiti tistim, ki izvajajo mobing, v nekakšni podobnosti. Morda se same tega ne zavedajo, pa vendarle, nekaj mora biti, kar privede človeka, da se odloči sodelovati pri nečem. Na tej točki se sprašujem, ali osebe dejansko ne pomislijo, da v kolikor se pridružijo osebi, ki izvaja mobing, bodo same nekoč na istem, kot je danes žrtev in da je vse samo vprašanj časa in priložnosti?
No, da neka skupinska dinamika trpinčenja zaživi, morajo biti njeni člani dovolj časa skupaj in kar zaposlitev omogoča in seveda, morajo nekako pasati v skupino. Krasen popkulturni pojav, ki omogoča opazovanje te dinamike, je Big Brother. Prej ali slej se uskladijo vzorci pričakovanj, ki se postavijo okrog nekega vzajemnega vzdušja. Le-to pa je v našem primeru ne-varno, toda za samo dinamiko ni toliko važno, bolj sta pomembna domačnost in pripadanje. V skupini se oblikujejo pričakovane »čustvene znamke«, saj veste: nekdo se v službi vedno jezi, nekdo zabava, nekdo je »priden«, itn. pa seveda so tu tisti, ki tako ali drugače izstopajo, so umaknjeni in tihi itn. Ne nujno, je pa običajno ravno slednji grešni kozel. Afekt strahu, ki temelji vzdušju nasilja, je telesno »nalezljiv«. Npr. en nevede sprejema težka čutenja nase, ostali pa se ob tem nekako sproščajo; in ko to postane tedenska »telovadba«, lahko takšna samoumevnost postane peklenska (absentizem, izgorelost, psihosomatika in prekinitev del.razmerja). Ok, to je idealnotipsko, saj dinamika v praksi kroži na različne načine, predvsem pa prehaja iz okolja v okolje (npr. od doma v službo, pa šolo in obratno, pa še kam). Kot rečeno, v njej sodeluje celotna skupina, vpleteni so vsi – bodisi kot pasivne priče in uprava ali kot spodbujevalci trpinčenja. Pri tem ni ustreznih razmejitev in odgovornosti, saj sicer prej ali slej nekdo reagira, da se ta energija zaustavi. Le želimo si, da bi čustvena regulativa prihajala predvsem s strani vodstvenega kadra. Praksa žal kaže, da to ni pogosto.
8. Vsak ima svojo mejo tolerance in na vsakemu izmed nas je, da sam pri sebi ugotovi, do kje je še pripravljen vztrajati in prenašati nekaj, kar mu je morda že pričelo načenjati zdravje. V tem primeru se postavi legitimno vprašaje, ali ostati in upati na morebitne izboljšave, ali oditi v upanju, da je bila tovrstna izkušnja zadnja in da se kaj takega ne bo ponovilo drugje. Garancij seveda nimamo ne v prvem in tudi ne v drugem primeru. Kaj torej storiti? Kakšne so po vašem mnenju možnosti, da se nam tovrstna izkušnja ponovi drugje? In kaj lahko pričakuje oseba, v kolikor se odloči ostati?
Pomembna vprašanja. Predvsem je pomembno zavedanje, da smo mi tisti, ki postavljamo meje najprej sami sebi (notranja regulacija) in nato okolici (zunanja regulacija). Če nimamo razvitega varnega občutka za razmejitve in primernega samozaupanja, je tveganje veliko, da se ne bomo zavedali, da smo bodisi tarče oz. pričujoči naslovniki ali pa prenašalci trpinčenja. Spirala nasilja, ki je značilna za medosebne odnose (in tudi za trpinčenje na delu) ni toliko povezana z enkratnimi ljudmi, prostorom, službo, situacijo, ampak s konfiguracijo osebnosti in delovnih pogojev, ki omogočajo razvoj rušilnega vzdušja. Primer: če se je otrok razvijal v družini, kjer je bilo starševska premoč zlorabljena, kjer ni bilo uglaševanja med starši in otrokom, in ni bilo razmejitev vlog s premalo sočutja tudi med staršema kot partnerjema, potem je težko pričakovati, da bo odraščajoči posameznik v svet odnosov izven družine odšel opremljen s pozitivno samopodobo, vrednostjo, da je tak kot je ok in da je svet lep in varen prostor za bivanje. Pa četudi bo še tako garal za spremembe. Zato, ker ni varne globine. Osebnostna struktura je polna nerazrešenih konfliktov in travm, ki od njega zahteva umetno zgradbo prepričanj in vedenj o sebi in svetu, ki mu bodo omogočila preživetje in ga ščitila pred čustvenim propadom. Ker je spodaj vse skupaj preveč boleče, lažno in nedokončano. V odraslih odnosih bo oseba s tako ne-varno navezanostjo nezavedno iskala odnose, v katerih bo znova in znova trpela ali pa bo drugim povzročala bolečino. To je domačnost, ki ji je zavezana, pa čeprav je ne-varna in zavira vsak razvoj. Kamorkoli se bo obrnila, ne bo nikoli zadovoljna, pa lahko zasebne odnose in tudi delovna razmerja menja vsako leto, dve ali pa pet.
Menjava delovnega mesta ali organizacije zato ne pomeni rešitve težave, pa čeprav je to razumljiv skrajni izhod v sili, saj ostati v teh odnosih pomeni za zaposlenega preveliko tveganje za zdravje. Upanje umre zadnje, vendar kar ne sme umreti, je prizadevanje za notranjo izobrazbo in preobrazbo. Za vztrajno iskanje samopomoči ne glede na okolico. Odgovorni smo do sebe, mi se lahko spremenimo, kolega, delodajalca in družbe pa ne. Lahko smo srečni, če se na to odzove še delodajalec in poskrbi za svoj del. Skratka, poti do teh sprememb je več, vsak posameznik ali organizacija pa naj najde svojo lastno – raje pozno kot nikoli.
9. Ali imate občutek, da imajo delodajalci resnično željo in vidijo motiv, v razreševanju tovrstnih konfliktov, ali je resnica precej drugačna? Da je torej mobing v njihovih očeh prej dodatno nepotrebno breme in sitnost, ki se ji z lahkoto izognejo, v kolikor ne ukrepajo in pometejo dogajanje pod preprogo? Kaj nam tovrstno ravnanje pove o tistih, ki imajo moč odločanja in reševanja, vendar se sprejetju tovrstnih odločitev nekako izmikajo?
Na splošno se to ne da reči, vendar kot kažejo raziskave, je od od delodajalca do delodajalca, od okolja do okolja, od primera do primera stanje različno. Načeloma si vsak delodajalec prizadeva za ustvarjalne in na vizijo ter cilje organizacije usmerjene delovne odnose, vendar to ni tako preprosto, saj je ob dobičkonostnosti oz. lastni viziji potrebno skrbeti za zdrave delovne odnose, sicer organizacija prej ali slej propade. Uspešne so zato le tiste, ki jih vodi zmožnost ravnovesja med racionalnostjo, ciljnostjo in čustveno inteligenco, kjer je človek še vedno cilj in ne le sredstvo dela. Sodobno krizno okolje, v katerem je potrebno hitro reagirati, tvegati, biti pripravljen veliko izgubiti, živeti s spremembami in konflikti itn., je za delo precej stresna igra, zato potrebuje zrel in inteligenten management, ki bo gradil učinkovit kader in ga varno reguliral skupaj z ostalimi viri vse do uspeha. Ker živimo v kapitalizmu, je marsikod »vrhovni zakonodajalec« in ideal denar, zato je zaposlenemu, še zlasti v tržnem sektorju, težko. Potrebuje nenehno izpopolnjevanje, usposabljanje in izobraževanje ne samo za potrebe delovnih nalog, temveč zlasti za psihološko delo. To velja tako za zaposlene v upravi in tiste pod njo. Logično je, da je za vzdušje v kolektivu, motivacijo, naravnanost itn. najbolj odgovorno vodstvo. Le-to bi po svoji etični drži moralo slediti standardom dobre prakse, kjer ravno oni predstavljajo vzor za reševanje nesoglasij, konfliktov in da znajo uravnati agresivno vzdušje ter primerno ukrepati. Delovati kot zdrava in varna družina, ki se spreminja. Obstajajo socialne listine, delovna zakonodaja, inšpekcija, obstajajo predpisi in ukrepi, sodstvo itn. Stvar odgovornosti in organizacijske kulture pa je, kako in ali sploh temu slediti.
10. Verjetno obstajajo različne strategije, kako se upreti in spopasti z mobingom. Katere so po vašem mnenju tiste, ki obetajo največji uspeh in kaj bi bilo potrebno še narediti, da bi bilo mobinga vedno manj?
Razlage in prakse so mnoge in vsaka zagovarja svoj pristop. Večina sodobnih pristopov je integracija organizacijskih, socialnih in psihoterapevtskih znanosti, ki oblikujejo takšno ali drugačno področje coachinga. Menim, da so vsi dobri dokler so omejeni oz. specializirani in se ne razglašajo za preroške, vsemogočne. Ker izhajam iz relacijske družinske paradigme, pri svojem raziskovanju želimo znanstveno preveriti koliko lahko pojav trpinčenja na delu opišemo kot nezavedno dinamiko prenosa vzdušja iz družinskih v delovne odnose. Pri tem se osredotočamo na stil navezanosti, regulacijo stresa, čustveno zavedanje, razmejitve in še kaj. Iz tega potem želimo oblikovati program usposabljanja za te teme. O učinkovitosti programa pa me vprašajte čez nekaj let. V izhodišču je pristop terapevtski in globinski, vendar ker imamo opraviti z delovnimi odnosi in organizacijskim okoljem, je poudarek predvsem na sedanjost oz. prihodnost, saj gre za urjenje veščin za preventivno osebno delovanje v stresnih okoliščinah na delovnem mestu. Kot rečeno, vsako trpinčenje na delu je specifično, zato jih je s tega vidika potrebno obravnavati posamično. Poudariti je potrebno integracijsko delovanje, saj soočanje s to problematiko zahteva nenehno sodelovanje tako psihološke in socialne stroke ter organizacijkih ved kot tudi države, ki formalno regulira delovna razmerja. Zato čim več specializiranih programov v delovne organizacije in čim več posluha državnih inštitucij za kvaliteno sodelovanje in servisiranje potreb odgovornih v procesu soočanja s trpinčenjem.
11. Vsak izmed nas se lahko dnevno znajde v vlogi žrtve ali tistega, ki mobing izvaja. Prisoten je namreč že povsod. Tako v vrtcih, šolah, službah, kakor tudi v družinskih krogih, le da se ga morda drugače poimenuje.
Res je, trpinčenje se lahko dogaja in se dogaja povsod, kjer so stalni in pogosto neenakovredni odnosi nespoštljivi in neobčutljivi. In to ne glede na področje, čeprav so nekatera bolj ranljiva kot druga tako, in so tudi nekateri zaposleni bolj ranljivi od drugih. Ne pozabimo, da ranljivost za ponavljajočo se udeležbo v nespoštljivih odnosih najprej ponotranjimo v družinskem okolju, kjer se tudi gradi temeljna psihična struktura z vsemi pripadajočimi dimenzijami osebnosti. V primarnih odnosih se trpinčenje rodi, kasneje se le nezavedno (pogosto tudi neodgovorno) prenaša v druge odnose in obsesivno-kompluzivno odigrava njegova razdiralnost, ki kliče po razrešitvi.
12. Sprašujem se, kdo bo zaščitil naše otroke, partnerje, prijatelje, sodelavce, sosede, itd pred nami (samimi)?
Ja, mislim da bo to predvsem varen odnos, ki nam bo s sočutjem omogočil sprva vero v to, da smo mi čisto ok taki kot smo. Šele po tem pričnemo sočutje res doživljati in ga vračati v odnose drugim, predvsem pa našim otrokom, naši družini.
Najlepša hvala za odgovore.
Vprašanja pripravila: Petra Petravič, Med.Over.Net
