O zaposlovanju – ali ste vedeli?

 Še ne dolgo nazaj je bila starost 50 let tista, pri kateri naj bi vas pričelo skrbeti v zvezi z zaposlitvijo, nato 45 let, sedaj, po objavljeni raziskavi Fortune Magazin v ZDA ugotavljajo, da vas mora skrbeti že pri starosti 40 let. Vse bolj podobno je tudi v Sloveniji. Razlog je v vse hitrejših spremembah tehnologij, ki zahtevajo nova znanja in veščine, kar vztrajno pomika to mejo navzdol proti študijskim letom.
 Po analizi ameriške revije Business Week je verjetnost, da odpustijo delavca v ZDA 1:3 ali 33,3%. Trend v Sloveniji se sicer počasi, a vztrajno približuje temu razmerju. Točnih podatkov ali raziskav še ni, a po ocenah podjetja Advise (http://www.advise.si) je to razmerje 1:6 ali 17%. Z drugimi besedami, od 10 zaposlenih je verjetnost da bodo službo v ZDA izgubili 3 delavci, v Sloveniji pa dva delavca.
 Če ste izgubili zaposlitev, vas gotovo skrbi koliko časa bo trajalo preden boste našli drugo ustrezno zaposlitev. Glede na trenutno stanje trga delovne sile, bi novo zaposlitev iskali v povprečju od 7 do 8 mesecev.
 Koliko povabil na razgovor lahko pričakujte, ko pošiljate prijave na objave oglasov? V ZDA bi morali v povprečju poslati 170 prijav, v Sloveniji 60, da bi dosegli eno povabilo na razgovor, razen za trenutno zelo iskane poklice – računalničarji, pravniki. Podjetja na razgovor povabijo le okoli pet kandidatov za vsako delovno mesto. Vedno več podjetij si v množici prijav pomaga tudi z elektronskimi prijavami in elektronsko prvo selekcijo.
 Koliko ljudi se v povprečju odzove na oglas? V ZDA okoli 500, v Sloveniji okoli 100. Včasih več, včasih manj, vendar ne več kot 200 in ne manj kot 40. Število prijav seveda zavisi od »kotiranja« podjetja, kraja dela, vrste delovnega mesta in spretnosti oglaševalca. Resnica je, da le okoli 10% ljudi najde delo preko oglasa in kar 27% preko vez in poznanstev. Preko Zavoda za zaposlovanje pa okoli 3%.
 Pri uspešnih podjetjih ni dovolj samo pregledovanje prijav in nato zaposlovanje vseh, ki izgledajo ustrezni, temveč uporabljajo štiri moderne načine najemanja kadrov.
1. Zaposlitveni intervju na osnovi obnašanja v katerem sprašujejo kandidata, da s primeri opiše svoje posebne lastnosti in veščine, s čimer predvidijo njihove zmožnosti v prihodnosti.
2. Avtomatično pregledovanje prijav, njihovo razvrščanje in iskanje primernih kandidatov za posamezna delovna mesta. Podatki kažejo, da v naslednjih treh letih namerava kar polovica anketiranih organizacij povečati uporabo avtomatičnega pregledovanja prijav. Vse več organizacij pa napoveduje uporabo računalniške podpore zaradi boljšega obvladovanja samega selekcijskega procesa.
3. Testiranje in ocenjevanje napoveduje kateri kandidati so motivirani s faktorji povezanim s posameznim delom in z vrednotami podjetja. V naslednjih treh letih napovedujejo močan porast testiranja in ocenjevanja vključno z merjenjem potrebnih znanj in zmožnosti.
4. Simulacije s katerimi izmerijo posebne lastnosti in veščine kandidatov za opravljanje del.

(Članek objavljen v tedniku Savinjske novice)