Med.Over.Net

Starši, učitelji in učenci

Odgovarjajo: mag. Nataša Durjava, geštalt izkustvena družinska terapevtka in EAP psihoterapevtka

Spodbujanje inovativnosti zaposlenih v podjetju iz avtomobilske dejavnosti

Default avatar

Poslovni dan 2013 _ DOBA Fakulteta

Mateja Špegelj, mag. posl.ved

Spodbujanje inovativnosti zaposlenih v podjetju iz avtomobilske dejavnosti

Inovacije so za podjetja zelo pomembne. V sedanjem času globalizacije pa postajajo še pomembnejše. Brez njih podjetja ne morejo več „preživeti“. V svoji magistrski nalogi sem v praktičnem delu proučila dejavnosti inovativnosti v podjetju, v katerem sem zaposlena.

S to raziskavo sem ugotovila, da se glede na to, kako malo podjetje smo, dobro zavedamo pomena inovativnosti. Z vpeljavo metode 20 ključev pa smo našo inovativnost še povečali. Velik problem je v tem, da večina zaposlenih ne pozna ključa 14. Osnova ključa 14 je namreč spodbujanje zaposlenih k izboljšavam. Če pa zaposleni ne vedo, kaj je ta ključ, ga ne morejo uporabljati in realizirati. Pozitivno je, da zaposleni ob besedi inovacija, najprej pomislijo na lažje delo. Za vsako inovacijo pa želijo v večini prejeti denarno nagrado. To so zaposleni tudi dobro izpostavili pri dejavnikih za spodbujanje ustvarjalnosti in inovativnosti. Tako režijski kot proizvodni delavci menijo, da vodstvo podpira razvoj novih idej pri vseh zaposlenih.

Pri vzrokih za zaviranje ustvarjalnosti in inovativnosti pa so mnenja režijskih in proizvodnih delavcev različna. Režijski delavci menijo, da je največji problem pri omejenih človeških in finančnih virih. Proizvodni delavci pa so mnenja, da je največji problem pri premalo posredovanih informacijah, tako o potrebah trga kot tudi o tehnološkem napredku

Svoje sodelavce sem spraševala tudi o njihovih predlogih za spodbujanje inovativnosti. Izmed vseh so se največkrat ponovili trije. Anketiranci predlagajo višje denarne nagrade, obveščanje preko oglasnih desk in hitrejšo odzivnost na predloge. Za spodbujanje inovativnosti bi izpostavila še predloge, ki jih ne uporablja veliko podjetij, in sicer: tekmovanje s praktičnimi nagradami, podelitev praktičnih poklicnih nagrad (npr. izobraževanje v tujini) in ekskurzije v podjetja iz avtomobilske industrije, kjer bi lahko videli kaj novega in uporabnega za naše podjetje.

Zaposleni so glavni vir uspeha podjetja. Tudi če imamo najboljšo opremo, nam ta brez uspešnih zaposlenih ne bo nič koristila. Oprema nam namreč ne da novih idej, novih inovacij, te ustvarijo zaposleni. Inovacije so za podjetje kot kri za ljudi, saj brez njih podjetje ne more živeti. In ravno zaradi tega je zadnje čase najpomembnejši slogan vodilnih podjetij »Inoviraj ali umri.«

http://www.fakulteta.doba.si/si/poslovn ... a-stran-3/
Default avatar

irena dobnik

Danes so spremembe edina stalnica.
Pri vzpodbujanju kreativnosti, inovativnosti menim da je zelo pomenbna tudi hitrost v odzivu nadrejenega na predlog. Sodelavci hiter odziv prepoznajo kot signal, da jih nadrejeni spoštujejo in cenijo. Kot sodelavca in kot človeka. Ker ljudje hitro pozabimo kaj smo dobili, nikoli pa ne pozabimo, kako smo se zaradi nečesa ali nekoga počutili.
Default avatar

Mateja Špegelj

Pozdravljeni gospa Irena. Z vašo trditvijo se popolnoma strinjam. Žel je ta počasen odziv še vedno velik problem v našem podjetju. Upam, da se bo to kmalu spremenilo in bo vodstvo videlo kako pomembno je to.
Default avatar

MQ KONFERENCA ZA INOVATIVNO VODITELJSTVO 2013

Zapiski izvršne direktorice Sonje Šmuc z MQ konference

Dragi udeleženci,
Spodbudili ste me, da zaključne misli včerajšnje MQ konference zapišem in delim z vami. Spodaj posredujem nekaj razmišljanj, ki bodo ostala z mano. Ker je vsak pozoren na druge detajle, vas vabim, da nam kako misel, ki ste jo včeraj posvojili, pošljete, da s tem obogatimo včerajšnjo izkušnjo.

Prof. dr. Nikica Gabrić, Svjetlost

Uspeh je, ko vzpostaviš ravnotežje med osebnim uspehom (ko si vodja brez naziva) in družbenim uspehom (vodja z nazivom).
Da bi bil uspešen vodja, moraš biti predvsem velik človek.
Vsak od nas nosi v sebi vodjo; ali se bo ta vodja tudi realiziral, je odvisno od naših želja in strahov. Vodja se oblikuje, ko je želja močnejša od straha.
Največja človekova strahova sta biti nesprejet in biti zavržen.
Med biološko-genetsko potrebo človeka, da zapusti potomstvo, ki bo naredilo korak več kot predniki, in družbeno potrebo človeka, da se oddolži tistim oz. okolju, ki je vanj vlagalo, je kariera.
Ego pomaga pri gradnji kariere, nas osredotoča na cilj, a človeka zaslepi, če ne more videti preko njega in začutiti potrebo, da vrača okolici. Indijski filozof Osho: »Do 40. leta moramo ego graditi, potem ga moramo striči.«
Dogajajo nam se naše misli, z mislimi privlačimo dogodke. Samo pozitivna želja ne more premagati negativne energije (rada bi ustanovila podjetje, vendar je kriza; shujšal bi, a ne maram telovadbe ...).
Pozitivna misel rodi željo, želja ustvari cilj, cilj naredi plan, iz plana izhaja akcija, iz akcije delo, ko delo ponavljamo, oblikujemo navado, navade pa krepijo karakter.
Misel → želja → cilj → plan → akcija → delo → navada → KARAKTER.
Kako investiraš 86400 enot temeljnega kapitala? Vsak dan ima 86400 sekund. Kako jih izkoristiš?
Virtualna smrt: vaše življenje se je izteklo, a imate še eno možnost ... Kaj bi spremenli v svojem življenju, če bi vam bil podarjen še en dan? Zapreš oči, razmisliš o tem. Odpreš oči, začneš uresničevati. Podarjen ti je bil še en dan.
Najbolj slepi za dejansko stanje so managerji, ker je organizacijska struktura narejena tako, da jim ljudje prinašajo novice, ki jih managerji hočejo slišati. => Vzpostavite ŠOS (šefovo obveščevalno službo) – spodbudite ljudi z različnih ravni organizacije, da vam bodo povedali stvari, take kot so. Šef mora vedeti vse, a nič ne sme zlorabiti.
Populacija: do 10% ljudi je depresivnih, 60-70% ljudi je skeptičnih in konzervativnih – ti se vedno pritožujejo in jamrajo, zahtevajo pomoč, le 2-5% ljudi je razumnih in odgovornih.

Boštjan Gorjup, BSH Nazarje

Pri spodbujanju inovativnosti ni višina nagrade tista, kar ljudje najbolj cenijo, temveč odzivni čas.
Smo v zreli panogi, kjer cene izdelkov padajo. Zato moramo vsako leto z izboljšavami znižati stroške za 5 mio evrov (-2 % vseh stroškov).
Podjetja ne ločim na domača in tuja, temveč na tista z urejenim in neurejenim delovnim okoljem.
Dnevno vprašanje za vodje in zaposlene: Čemu sem danes prišel v službo?
Ko imaš postavljen robni pogoj (prostorska omejitev tovarne, kratek rok ...) kot poslovno nujo, potem znotraj tega narediš vse, kar je treba, da zadeva uspe.

Tomaž Lanišek, Knauf Insulation

Ljudje imajo ideje na zalogo. Vprašanje je, kdaj so motivirani, da jih povedo.
Vse tuje investicije v Slovenijo so se zgodile zaradi ljudi in znanja, ki ga imajo. Tega Slovenci pokažemo, ko smo zmotivirani.

Maria Anselmi, Bisnode

Pri nas je prodaja središče podjetja. Iščemo, kje je denar, nato razvijemo storitev, da lahko pridemo do tega denarja. Organizacijo podjetja nenehno prilagajamo novim prodajnim storitvam. Ljudje vedo, da se bodo pogosto selili iz ene pisarne v drugo.
Inoviranje je navada; mora teči kot kri v telesu.
Idej ne filtriramo, preizkusimo jih na trgu. Če ideja ne funkcionira, kot smo si zamislili, je to zato, ker nismo dobro (raz)mislili.
Kar počnemo letos, moramo naslednje leto delati z manj denarja ali časa. Sicer se nismo nič naučili.
Če si odličen, imaš v mednarodni družbi svobodo in priložnost, da svoje ideje širiš naprej.

Uroš Petrović

Na vse sposobnosti je mogoče vplivati.
Inteligentnost: krepi se tisti del možganov, ki ga uporabljamo. Miselne poti, ki jih ne uporabljamo, zamrejo.
Otroke našega prostora je bolj strah zasmehovanja vrstnikov kot skandinavske otroke, zato težko na glas povejo svoje ideje. → Ti otroci odrastejo v zadržane, previdne posameznike.
Naloga managerjev je, da vzpostavljajo atmosfero, v kateri se rojevajo ideje. Tudi svetovni rekordi padajo na stadionih, ko nastane vzdušje, ki ponese športnike nad njihovo mejo.

Jožek Gruškovnjak

6 megatrendov: urbanizacija, SMART, personalizacija & individualizacija, tehnologija, globalizacija in demografija.
Da bi poslovni model funkcioniral, mora biti podprt z učinkovitim operativnim modelom.
Inovativnost je skupinska dejavnost. Ne potrebujemo več idej, temveč domove za ideje – ljudi, ki jih bodo posvojili in izvedli.
Največji viri idej so poslovni partnerji, stranke, zaposleni, oddelki prodaje in RR. V tem vrstnem redu!
Pri vodenju sprememb se prevečkrat osredotočimo na 10-15% ljudi, ki so proti, namesto na 10-15%, ki so za. Preostala večina, 70-80%, navadno čaka, kakšen bo razplet boja med tema skupinama - za seboj je treba potegniti te neopredeljene. Kako? Tako da individualiziraš sporočilo: zakaj bo tebi bolje, če sprejmeš spremembo.
Svet se obrača v smeri sodelovanja, transparentnosti, opolnomočenja (empowerment) in deljenja (sharing). Vključite te procese v sodobni poslovni model.
Default avatar

NatalieC.Postruznik

Zanimiv je bil prispevek kolegov in kolegic na okrogli mizi 19. novembra 2013. Maria Anselmi, edina (ženska) direktorica v skupini Bisnode, je med drugim za proces inoviranja dejala: Mi ne delamo velikih študij iz tega, enostavno se lotimo ideje in vidimo, če rodi sadove ali ne. Če jih, nadaljujeno, če ne, ovržemo in gremo naprej.

V Sloveniji velikokrat opažamo zadržanost ljudi. To izhaja iz naše mentalitete in vzgoje. Zato je najpomembnejša naloga prve dame ali prvega moža podjetja, organizacije, da zagotovi varno okolje, v katerem je zaželeno podati ideje. Charles Branson, Virgin, je enkrat dejal: res ne vem, zakaj me imajo za uspešnega. Od stotih idej in podjetij, ki sem jih zagnal, so uspele le tri.

In tako to pravzaprav danes deluje. Nič ni narobe, če ideja ne uspe. Poiščimo drugo, tretjo, stoto, tisočo. Zakaj je to pomembno? Ker obstajajo empirične raziskave o tem, kako je povezana produktivnost z zavzetostjo zaposlenih in (radikalno) inovacijo. Nekaj o tem lahko preberete tukaj:

http://www.scribd.com/doc/149692045/Zak ... -zavzetost
Default avatar

monika.blodnik

Pozdravljeni.
Zaposleni so glavni vir uspeha. Se strinjam. Vendar je potrebno delavce spoštovati in ceniti,jim dajati zagon in motivacijo, da delo opravljajo uspešno in ga nadgrajujejo - iščejo inovacije. Zaposlena sem v podjetju, ki še danes gleda samo na čimvečji izkoristek delovne sile - veliko narediti s čim manj delavci in čim manjšimi stroški. Tukaj, menim, da ni motivacije in tudi želje po iskanju inovacij ne, saj si v podjetju le delavec, ki mora v 8urah opraviti svoje delo in to je to, več pa se od njega ne pričakuje. V času današnje krize je to še večji problem, saj je na vidiku tudi odpuščanje in si noben delavec ne upa stopiti v ospredje. Žal menim, da je za izhod iz takšne moralne in finančne krize že prepozno, saj je vodstvo naklonjeno delavcem le v teoriji, v praksi pa premalo.
Lp, Monika
Default avatar

LidijaFusic

Pozdravljeni,
strinjam se, da so zaposleni glavni vir uspeha, kaj v podjetju pomeni odličen vodja, če ta nima ekipe, ekipe ki z veseljem opravlja svoje delo. Včasih sem delala v gostinstvu in nikoli ne bom pozabila besed takratnega šefa, če je naprimer kdo od strank grdo govoril čez nas zaposlene: "pustite moje zaposlene na miru kajti lažje je dobiti dobrega gosta kot dobrega delavca." Sem mnenja da bi moral vsak vodja imeti tako mnenje o svojih zaposlenih in jim dati možnost napredovanja, inoviranja, saj le tako lahko podjetje piše svojo zgodbo. Ne morem pa čez to da ne napišem, da vse to doživljam v svojem podjetju, kjer sem zaposlena le dobro leto. Sodelavka, ki v tem podjetju dela že lepih 30 let pravi, da še danes pride z veseljem v službo.
Lep pozdrav,
Lidija

Moderatorji

mag. Nataša Durjava , geštalt izkustvena družinska terapevtka in EAP psihoterapevtka
durjavaN