Delal sem v enem podjetju, kjer mi delodajalec ni dovolil 2 dneva selitvenega dopusta, ko sem se selil iz ene občine v drugo, ker imajo oni nek svoj zakon, ali kako se že temu reče … In pripadal mi je na koncu samo en dan dopusta, zaradi tega sem si mogel vzeti drugi dan neplačan dopust.

Zdaj delam pri drugem podjetju in je delodajalec na sestanku rekel, da moramo vsi, ki še imamo lanski dopust, ga pokoristiti do konca marca, če ne bo potekel.

Zdaj pa tako … Kako točno to deluje? A si firma res lahko sama piše svoje zakone? Kolikor vem, je v zakoniku RS napisano, da ti selitveni dopust iz ene občine v drugo pripada dva dneva … Da lanskoletni preostali dopust lahko pokoristiš do konca junija …

Se to res sme ali gre za delodajalce, ki hočejo nategniti svoje delavce?

Ne vem pa, kam točno morem pisat v državno ustanovo, da mi odgovorijo točno, oz. da pišem tja, kjer pišejo te zakone, ali je dovolj, če povprašam na inšpektoratu?

Ne sme se. Dogaja se pa zato, ker nihče ne “povpraša” na inšpektoratu.

Pravilnik lahko obstaja vseeno pa so državni zakoni NAD slednjim. Tožbo bi v takem primeru definitivno dobila zgolj s sklicevanjem na trenutno veljavno zakonodajo.

Izigravajo protizakonitost, ker jo pri ovcah lahko. Ko se jim upreš, takrat šele vidiš, kako je njihov monolit prepovedi zgrajen iz peska. Takoj se userjejo. Samo moraš imet muda, da jim par besed nazaj poveš. Te bodo čisto pri miru pustili, ostale ovce pa še naprej do krvi strigli z grožnjami odpustitve.

To so firme, ki spadajo v kategorijo Nateg d.o.o. karkoli obstaja od kolektivne pogodbe do nekih pravil niso veljavni, če pomenijo slabšo situacijo za delavca kot je v zakonskih določilih.
Slovenija ima veliko ovc, ki gledajo v tla zato take firme lahko delajo kar jim pride na misel tudi protizakonite aktivnosti.

Državni zakoni so nad zakoni fizičnih ali pravnih oseb. Zato pa je toliko tožb na delavskih sodiščih.

Jaz imam jajca se skregat z delodajalcem, sem zelo direkten in ne lezem nobenemu šefu in direktorju nikoli v zadnjico.

Problem tako pri meni, kot pri večini državljanov je ta, da ne poznamo vseh mogočih zakonov, zato nas potem podjetja lahko nategujejo od spredaj in od zadaj, ker mislimo, da je dovoljeno po zakonu.

Zato pa imam tega dovolj, ker se mi zdi to že malo preveč čudno, in sprašujem tu okoli. Tudi na ministrstvo za delo in na inšpektorat sem že poslal povpraševanje kaj je prav, kaj ni, kje je kakšen novejši veljaven zakonik glede kolektivne pogodbe itd. Ker imam res počasi dovolj tega natega. Če me bo pa zaradi tega odpustil, pa bom iskal spet zakon, če je dovoljeno odpustiti delavca zaradi tega, ker mu dokažeš, da dela proti zakonu in te je po krivem odpustil, potem sledi tožba itd. Res jih imam počasi dovolj. Glede na to, da sem zamenjal v življenju kar nekaj služb, zgleda, da bom se mogel resno in globoko poglobiti v zakone, ki so dovoljeni s strani delodajalca in delavca.

Selitveni dopust je, CE je, dopusten po Panožni kolektivni pogodbi, Zakon o delovnih razmerjih ga ne predvideva! Ce ga v PKP ni ali če za vašo branžo PKP ne obstaja, potem takega dopusta enlstavno ni.

Glede koriščenje starega dopusta pa ZDR predvideva, da ga koristiš v tekočem letu, izjemoma pa ga neseš v naslednje in koristiš do konca junija.

Odgovor Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti:

Številka: 1001-47/2019
Datum: 22.1.2019

Zadeva: Ali lahko delodajalci spreminjajo zakonik po svoje?

V odgovoru na vaš dopis, v katerem izpostavljate konkretne primere, uvodoma pojasnjujemo, da Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ni pristojno dajati pravnih nasvetov strankam v konkretnih postopkih niti podajati obvezujočih pravnih mnenj. Kot upravni organ podaja pojasnila v zvezi z zakonsko ureditvijo delovnopravnih vprašanj ter oblikuje neobvezujoča pravna mnenja oziroma strokovna stališča z vidika splošne delovnopravne ureditve. Za odločanje v konkretnih spornih zadevah s področja delovnega prava je pristojno delovno sodišče v individualnih delovnih sporih. Za strokovno pomoč in inšpekcijski nadzor nad izvajanjem zakona, ki ureja delovna razmerja, je pristojen Inšpektorat Republike Slovenije za delo http://www.id.gov.si/.

Glede na navedeno pojasnjujemo, da Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 odl. US, v nadaljevanju ZDR-1) opravljanje dela opredeljuje kot temeljno obveznost delavca na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Določene okoliščine pa opravičujejo delavčevo odsotnost z dela, zato ima ob nastopu takih okoliščin, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali s pogodbo o zaposlitvi, delavec pravico biti odsoten z dela. To so opravičene odsotnosti z dela, ki se nadalje lahko ločijo na plačane in neplačane odsotnosti z dela ter različne vrste glede na razlog odsotnosti. Podlago za ureditev plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin predstavlja 165. člen ZDR-1, ki določa pravico do plačane odsotnosti z dela najmanj v trajanju enega delovnega dne za določene primere, kot so: lastna poroka, smrt zakonca ali zunajzakonskega partnerja ali smrti otroka posvojenca ali otroka zakonca ali zunajzakonskega partnerja, smrti staršev, zakonca ali zunajzakonskega partnerja, posvojitelja ter hujše nesreče, ki zadane delavca. Zakon določa pravico do enega prostega plačanega dne za vsak posamezni primer, skupaj iz tega naslova pa največ sedem plačanih dni v letu. Ta vrsta odsotnosti je plačana odsotnost, kar pomeni, da ima delavec pravico do nadomestila plače za čas odsotnosti, ki gre v breme delodajalca. Zakonsko navedene primere in čas trajanja odsotnosti je seveda mogoče razširiti s kolektivnimi pogodbami na različnih ravneh ali s pogodbo o zaposlitvi.

V zvezi s pravico do letnega dopusta in posledično regresa za letni dopust bi želeli opozoriti na drugi odstavek 161. člena ZDR-1. Če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače. Glede na to, da se regres veže na pravico do letnega dopusta, velja enako pravilo tudi za regres za letni dopust. V primeru, da je bil delavcu že izplačan celotni regres, delovno razmerje pa mu je med koledarskim letom prenehalo prenehalo, ima delodajalec možnost uveljavljati zahtevke po civilnem pravu.

Glede letnega dopusta pojasnjujemo, da ZDR-1 v tretjem odstavku 162. člena določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. Iz navedene določbe izhaja, da je letni dopust primarno namenjen izrabi v koledarskem letu, v katerem je odmerjen. V ta namen mora delodajalec v okviru svojih organizacijskih pristojnosti urediti delovni proces tako, da bo lahko izpolnil svoje obveznosti iz naslova zagotavljanja letnega dopusta zaposlenim do konca tekočega leta. Referenčno obdobje za izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta je torej tekoče koledarsko leto, delavec pa lahko v dogovoru z delodajalcem preostanek letnega dopusta izrabi do 30. junija naslednjega leta. Glede na navedeno zakonsko ureditev menimo, da delodajalec ne ravna protizakonito v kolikor je dogovor, da se dopušča izrabo preostanka letnega dopusta le do 31.3.2019.

Glede vsebine kolektivnih pogodb pa poudarjamo, da ZDR-1 predstavlja minimum pravic, medtem ko se s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon. Drugačna (manj ugodna oz. vsebinsko drugačna) ureditev v kolektivnih pogodbah je dopuščena le izjemoma (tretji odstavek 9. člena ZDR-1). V zvezi z možnostjo seznanitve delavcev glede ureditve pravic v splošnih aktih delodajalca oziroma v kolektivnih pogodbah pa izpostavljamo 10. člen ZDR-1, ki določa, da mora delodajalec omogočiti pri njem zaposlenim delavcem in delavcem, napotenim s strani delodajalca za zagotavljanje dela, da se seznanijo z vsemi veljavnimi splošnimi akti. V ta namen morajo biti splošni akti delodajalca vedno na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino. Prav tako Zakon o kolektivnih pogodbah (Uradni list RS, št. 43/06 in 45/08 ZArbit) določa, da mora delodajalec omogočiti delavcem, da se seznanijo z vsemi kolektivnimi pogodbami, ki ga obvezujejo. V ta namen morajo biti kolektivne pogodbe vedno na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino.

Obenem vas obveščamo, da je na spletni strani ministrstva objavljen priročnik Vodnik po pravicah iz delovnega razmerja, ki vsebuje celovite osnovne informacije o delovno pravni ureditvi ZDR-1. Poleg tega so na spletni strani objavljena tudi stališča Strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja ZDR-1 v zvezi s posameznimi strokovnimi vprašanji ter pogosta vprašanja in odgovori ministrstva glede ZDR-1, zato vas vabimo, da se poslužujete dostopnih informacij na spletu:
http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/delovna_razmerja/zdr/.
http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/vodnik_po_pravicah_iz_delovnega_razmerja/

S spoštovanjem,

Pripravila:
Tatjana Plešnik
Sekretarka

Damjan Mašera
vodja Sektorja za delovna razmerja
in druge oblike dela

+1

Če hočeš imeti stabilne razmere, se nezakonitih pravil ne smeš posluževati.
Če si fer do delavcev, se bodo tudi oni na enak način odzvali, če se pokaže potreba. 😉

… letni dopust se koristi v koledarskem letu, v katerem si ga na osnovi odlocbe prejel. V zakonu in panozni KP preberi izjeme, ki dovoljujejo izrabo po 31.12..

… selitev … preberi panozno KP.

LP

Peezda jim matr, kako se norčujejo iz delavcev. Takmu lepo zabrusiš nazaj: “Ja, jaz pa mam svoje zakone, ki so drugačni od zakonov podjetja.”

Pa šlus. Ne se pustit jebat!

Glede dopusta za selitev poglej v svojo kolektivno pogodbo.
Glede koriščenja preostanka lanskega dopusta: marca ne bo zapadel, pač pa konec junija. Lahko pa ti delodajalec določi (brez skrbi, napiše “”zaradi potreb delovnega procesa”), kdaj boš koristil dopust (razen, če imaš šoloobvezne otroke, potem lahko zahtevaš dopust med pičitnicami). Ti lahko določiš samo 1, 2 ali 3 dni (ne vem, poglej v svojo kolektivno). Skratka, res ti lahko ukaže, da ga moraš pokoristiti do marca in ti ga boš moral. Kar je najbrž bolje, kot, da ti ga sam kar nekam piše, ko sploh ne boš potreboval?

Bravo! Spoštujem takšne delavce s hrbtenico.

Če me bo pa zaradi tega odpustil, pa bom iskal spet zakon, če je dovoljeno odpustiti delavca zaradi tega, ker mu dokažeš, da dela proti zakonu in te je po krivem odpustil, potem sledi tožba itd.
Veliko sreče pri dokazovanju, da te je odpustil zato, ker si mu dokazal, da dela proti zakonu in te je po krivem odpustil. In ne zaradi zmanjšanega obsega dela, kot bo on v odpoved napisal, recimo. Guess čigavo dokazovanje bo lažje.
Sicer pa, če ne znaš poiskati niti tega, kdaj lahko/moraš koristiti dopust, kako boš iskal nekaj, kar sploh ne veš, če obstaja?
Torej, si pogledal v svojo kolektivno pogodbo? Sploh veš pod katero spadaš?